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2008年12月19日 (金)

リーダーシップ論

きのう(18日)、相方が家に持って帰ってきた
『看護実践の科学』(看護の科学社)という雑誌の
1月号を、ドラマ「風のガーデン」をみながら、読んでいたbook

特集は、
看護の変革期 いま求められるリーダーシップ」である。

看護という仕事は、いうまでもなく集団労働である。
そして、高い目的意識性、使命感を必要とする。
あるいみ、私たちの運動体とよく似ている。
したがって、看護の人づくり、集団づくり、リーダーシップ論は、
たいへん参考になる、と私は思っている。

ということで、いつもこの雑誌には目を通している。

総論「組織の発展に寄与できるリーダー像」(江幡恵子)
から、いくつか抜粋。


~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

リーダーシップとはリードすること、つまり「目的を実現する
ために、個人や集団を動機づけてあるべき方向へ向かわ
せるための影響力の行使」ということだといわれている。
つまりどれだけ人を巻き込む力があるかということであり、
そのとき必要なのは「どこへ」「何のために」「何を目指して」
というビジョンが明示されていること、必要な人々にその
ビジョンの意味をきちんと伝えていく力があることである。
変革的リーダーシップ理論においても、
リーダーに最も重要
な要素は、リーダーの掲げるビジョンである
としている。この
ビジョンなしにリーダシップは語れないのである。


特に新しいやり方をとり入れたり、組織改革などの大きな
変化を起こす場合や新しい問題に対して、関係者はやろうと
することに不安を抱くのが普通である。リーダーが多面的な
配慮をし、
自分の言葉でビジョンをどこまで明確に説得できる
かが決めて手になる
。その意味では、リーダーには高度な
コミュニケーションスキルと説得力が必要になる。


リーダーにとってコミュニケーションは優先順位の高い仕事
である
。コミュニケーション不足やエラーは直接業務に支障
をきたし、スタッフのモチベーション低下やチーム内の沈滞
ムードの要因にもある。逆に良好なコミュニケーションであ
ればチームは活気づき、スタッフは生き生きと働き、仕事の
質も効率も上がるだろう。


うまくいかないのは当然であると言いわけができてしまうよう
な問題を成功に導くには、やる人の強い意欲や高い使命感
のようなものが必要になる。つまり動機づけ(モチベーション)
が成果の鍵を握ることになる。
部下への動機づけはリーダー
の重要な責務である
。ただし対象とする人の特性や仕事の質
によって有効な動機づけの方法や内容は異なってくる。


リーダーの資質とは、「早い段階で大きな試練にぶつかり、
リスクを取り、その失敗や成功から学んだ体験を持つ者と
いうことであり、リーダーの育成には困難でもやりがいのある
仕事を任せることが重要である」

失敗に対して寛容になること、失敗から学ばないことに対して
厳格になること



リーダーを育てる環境としては、管理者は部下を信頼し、「人
は自ら育つ」という前提でスタッフにかかわる、つまり
権利委譲
すること
が重要であり、任された仕事を安心してのびのびと実
践できる環境を整えることが重要である。つまり、スタッフ個々
の自立と自律を支援することがリーダーの育成には必要であり、
リーダーは次のリーダーを育成する必要がある


「変革型組織」とは、1人のカリスマ的リーダーが短期的な変革
を行なう組織ではなく、次々と変革型リーダーが生み出され、
常に変革が起こっている組織のことをいう。そしてそこには
チー
ム意識をもち、自分の頭で考え行動する意欲の高い積極的な
部下を育てるリーダーシップ
が存在するのである。


組織のリーダーはまさに文化の創造者である。新しい管理者に
替わったときに、何だか組織の雰囲気が変わったとか、前の
やり方と変わったと感じることがあるだろう。それはリーダーの
交代によって組織文化が変わったためである。
リーダーは自ら
の価値観をもって、組織の方針を言葉や行動でメンバーに伝え
る役割を果たしている


~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~


もちろん、一般論として、こうしたことを言うのはたやすい。
問題は、実践、なのである。

学習運動も、例外ではない(涙)。
がんばろう。自戒をこめて。


ところで、集団やリーダーシップに関わって、
おもしろそうな看護関係の本を、また1冊買ってしまった。

お正月にでも読もうと思う。




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